Arbeitsrecht Informationen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Status: Arbeitnehmer oder Selbstständiger?

Im deutschen Arbeitsrecht wird strikt zwischen Arbeitnehmern und Selbstständigen unterschieden. Nach § 611a BGB ist Arbeitnehmerin jede Person, die aufgrund eines Arbeitsvertrags im Dienste eines anderen weisungsgebundene und fremdbestimmte Arbeit in persönlicher Abhängigkeit leistet. Einfach ausgedrückt: Arbeitnehmerinnen müssen den Anweisungen des Arbeitgebers folgen und sind in dessen Arbeitsorganisation eingegliedert. Demgegenüber steht der/die Selbstständige, der/die nach § 84 Abs. 1 HGB im Wesentlichen frei seine/ihre Tätigkeit gestaltet und die Arbeitszeit selbst bestimmt (keine Weisungsgebundenheit).

Die Abgrenzung erfolgt anhand verschiedener Kriterien, die durch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) und die Deutsche Rentenversicherung entwickelt wurden. Ein wesentliches Indiz für ein echtes Arbeitsverhältnis ist die Eingliederung in die Arbeitsorganisation des Arbeitgebers sowie das Fehlen eines eigenen Unternehmerrisikos. Wird eine Tätigkeit entgegen ihrer tatsächlichen Merkmale als selbstständige Arbeit deklariert, liegt Scheinselbstständigkeit vor – diese ist nach § 266a StGB strafbar und wird nach dem Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz (SchwarzArbG) verfolgt. Zur Klärung des Status kann ein Statusfeststellungsverfahren bei der Deutschen Rentenversicherung nach § 7a SGB IV durchgeführt werden, das verbindlich feststellt, ob jemand als Arbeitnehmerin oder Selbstständiger gilt.

Der Arbeitsvertrag: Grundlage des Arbeitsverhältnisses

Ein Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines Arbeitsvertrags begründet. Dieser kann mündlich, schriftlich oder elektronisch geschlossen werden. Seit 1. August 2022 sind Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, spätestens am ersten Arbeitstag die wichtigsten Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen. Dazu gehören:

• Name und Anschrift beider Vertragsparteien
• Beginn und ggf. Ende des Arbeitsverhältnisses
• Arbeitsort und Tätigkeitsbeschreibung
• Zusammensetzung und Höhe des Entgelts
• Arbeitszeit, Pausen, Schichtsystem
• Probezeit (sofern vereinbart)
• Überstundenregelung
• Kündigungsfristen und -verfahren

Weitere Angaben müssen innerhalb von 7 Tagen bzw. spätestens nach einem Monat folgen. Verstöße können mit einem Bußgeld bis zu 2.000 € geahndet werden. Ein Arbeitsvertrag muss klar und verständlich formuliert sein. Klauseln zur pauschalen Abgeltung von Überstunden sind nur wirksam, wenn sie den Umfang genau festlegen. Zu unbestimmte Formulierungen („alle Überstunden sind abgegolten“) sind in der Regel unwirksam.

Verschiedene Arten von Arbeitsverhältnissen

In Deutschland gibt es unterschiedliche Formen von Arbeitsverhältnissen, die sich insbesondere hinsichtlich der Sozialversicherungspflicht unterscheiden:

Voraussetzungen für bestimmte Tätigkeiten

Einige Tätigkeiten erfordern gesetzlich festgelegte Nachweise oder Genehmigungen:

• Lebensmittelbelehrung nach § 43 IfSG: Pflicht für alle, die mit offenen Lebensmitteln arbeiten.
• Zuverlässigkeitsüberprüfung nach § 7 LuftSiG: Erforderlich für Tätigkeiten in sicherheitsrelevanten Bereichen (z. B. Flughafen, Fracht).
• Je nach Branche können weitere Nachweise wie polizeiliches Führungszeugnis oder Hygieneschulungen notwendig sein.

Unbezahlte Probearbeiten

Unbezahlte Probearbeit ist nur zulässig, wenn sie freiwillig erfolgt und kein reguläres Arbeitsverhältnis darstellt. Der/die Bewerber*in darf dabei nicht produktiv und weisungsgebunden eingesetzt werden, sondern lediglich Einblicke erhalten. Empfohlen wird eine kurze schriftliche Vereinbarung, um Missverständnisse zu vermeiden.

Mindestlohn und Ausnahmen

Der gesetzliche Mindestlohn beträgt ab 1. Januar 2025: 12,82 € pro Stunde.
Er steigt zum 1. Januar 2026 auf 13,90 €.

In der Zeitarbeit gelten höhere Mindestlöhne:
14,00 € seit Oktober 2024 und 14,53 € ab März 2025 (Entgeltgruppe 1).

Vom Mindestlohngesetz ausgenommen sind u. a.:

• Auszubildende
• Pflichtpraktikant*innen
• Ehrenamtlich Tätige
• Selbstständige
• Minderjährige ohne Berufsabschluss
• Langzeitarbeitslose (in den ersten 6 Monaten nach Wiedereinstellung)

Arbeitgeber müssen die Arbeitszeiten dokumentieren, wenn Beschäftigte weniger als 4.461 € brutto monatlich verdienen. Die Aufzeichnungen sind spätestens innerhalb von 7 Tagen zu erstellen und zwei Jahre aufzubewahren.

Kündigungsschutz für Arbeitnehmer

Das Kündigungsschutzgesetz gilt in Betrieben mit mehr als 10 Beschäftigten. Kündigungen müssen sozial gerechtfertigt sein – also personenbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingt erfolgen.

Besonderer Kündigungsschutz gilt für:

• Schwerbehinderte Menschen – Zustimmung des Integrationsamts erforderlich
• Schwangere und Mütter – Kündigungsverbot während der Schwangerschaft und 4 Monate nach Entbindung
• Eltern in Elternzeit – Kündigungsschutz nach dem BEEG
• Auszubildende – nach Probezeit nur aus wichtigem Grund kündbar
• Betriebsratsmitglieder und Datenschutzbeauftragte – besonders geschützt, nur fristlos kündbar bei wichtigem Grund

Seit 2023 schützt zusätzlich das Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) Beschäftigte, die rechtmäßige Hinweise auf Missstände geben, vor Benachteiligung oder Kündigung.

Ermahnung und Abmahnung

Eine Ermahnung ist eine formlose Rüge und hat keine unmittelbaren Rechtsfolgen. Eine Abmahnung ist dagegen eine formelle Warnung mit dem Hinweis, dass bei erneutem Fehlverhalten eine Kündigung droht.

Voraussetzung für eine wirksame Abmahnung:

• Das Fehlverhalten ist konkret beschrieben.
• Es enthält eine klare Aufforderung zur Verhaltensänderung.
• Es weist auf arbeitsrechtliche Konsequenzen hin.

Nach einer berechtigten Abmahnung kann bei wiederholtem Fehlverhalten eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen werden.

Kündigung und Aufhebungsvertrag

Ordentliche Kündigung
Eine Kündigung muss schriftlich erfolgen (§ 623 BGB). Die gesetzlichen Fristen richten sich nach § 622 BGB und verlängern sich mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit.

Außerordentliche Kündigung
Eine fristlose Kündigung ist nur bei wichtigem Grund zulässig (§ 626 BGB), etwa bei Diebstahl oder grobem Vertrauensbruch. Sie muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Vorfalls ausgesprochen werden.

Aufhebungsvertrag
Beide Seiten können das Arbeitsverhältnis einvernehmlich durch Aufhebungsvertrag beenden. Auch dieser muss schriftlich erfolgen. Arbeitnehmer*innen sollten sich bewusst sein, dass nach einem Aufhebungsvertrag eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld drohen kann. Eine sorgfältige Prüfung oder Beratung vor Unterzeichnung ist empfehlenswert.

Befristete Arbeitsverhältnisse

Ein befristeter Arbeitsvertrag endet automatisch mit Ablauf der vereinbarten Zeit. Er muss vor Arbeitsbeginn schriftlich abgeschlossen werden.

Formen der Befristung:

• Mit Sachgrund: z. B. Vertretung, Projektarbeit, Saisonbedarf
• Ohne Sachgrund: bis max. 2 Jahre, höchstens 3 Verlängerungen

Seit 2022 gilt:

• Die Probezeit muss angemessen zur Befristungsdauer sein.
• Beschäftigte dürfen nach 6 Monaten eine Entfristung in Textform anregen. Der Arbeitgeber muss innerhalb eines Monats antworten.

Arbeitszeit, Überstunden und Pausen

Gemäß Arbeitszeitgesetz (ArbZG) dürfen Arbeitnehmer*innen grundsätzlich maximal 8 Stunden täglich arbeiten. Eine Verlängerung auf 10 Stunden ist erlaubt, wenn innerhalb von 6 Monaten im Durchschnitt 8 Stunden nicht überschritten werden.

Pausenregelungen:

• Bis 6 Stunden: keine Pflichtpause
• 6–9 Stunden: mind. 30 Minuten
• Über 9 Stunden: mind. 45 Minuten

Pausen dürfen in Abschnitte von mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Zwischen zwei Arbeitstagen ist eine Ruhezeit von 11 Stunden einzuhalten.

Überstunden:

Überstunden sind entweder durch Freizeit auszugleichen oder zusätzlich zu vergüten. Klauseln zur pauschalen Abgeltung sind nur wirksam, wenn sie klar und begrenzt formuliert sind.

Neue Pflicht zur Arbeitszeiterfassung:

Seit 2022 sind alle Arbeitgeber verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer der Arbeitszeit ihrer Beschäftigten zu erfassen. Auch bei Vertrauensarbeitszeit muss eine objektive Zeiterfassung erfolgen.

Urlaubsanspruch und Betriebsurlaub

Jeder Arbeitnehmerin hat Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub.

• 24 Werktage bei 6-Tage-Woche (entspricht 20 Arbeitstagen bei 5-Tage-Woche)
• Urlaub muss grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr genommen werden
• Übertragung ins nächste Jahr nur aus dringenden Gründen, dann bis 31. März

Neue Regelung zum Urlaubsverfall:

Urlaub verfällt nur, wenn der Arbeitgeber die Arbeitnehmer*innen:

• vorher über ihren Urlaubsanspruch informiert hat
• und auf den drohenden Verfall hingewiesen hat.

Ohne diesen Hinweis bleibt der Urlaubsanspruch bestehen – auch über mehrere Jahre. Bei Krankheit während des Urlaubs werden die Krankheitstage nicht angerechnet, sofern ein ärztliches Attest vorliegt.

Krankmeldung bei eigener Krankheit oder Erkrankung eines Angehörigen

Eigene Krankheit

Erkranken Arbeitnehmer*innen, müssen sie sofort den Arbeitgeber informieren. Spätestens am vierten Krankheitstag ist eine ärztliche Bescheinigung erforderlich. Der Arbeitgeber kann auch früher ein Attest verlangen.

Seit 1. Januar 2023 gilt die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU):

• Arztpraxis sendet Krankmeldung digital an Krankenkasse.
• Arbeitgeber ruft die AU-Daten elektronisch ab.
• Arbeitnehmer*in informiert nur noch über die Arbeitsunfähigkeit – kein Papierformular mehr nötig.

Krankheit des Kindes

Gesetzlich Versicherte haben Anspruch auf Kinderkrankengeld, wenn das Kind unter 12 Jahre alt ist und Betreuung nötig ist.

Seit 1. Januar 2024:

• 15 Tage pro Elternteil und Kind
• 30 Tage für Alleinerziehende
• Max. 35 Tage (bzw. 70 Tage) insgesamt bei mehreren Kindern

Bei Pflege eines nahen Angehörigen besteht Anspruch auf bis zu 10 Tage Freistellung mit Pflegeunterstützungsgeld.