Arbeitsrecht Informationen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Status: Arbeitnehmer oder Selbstständiger?

Im deutschen Arbeitsrecht wird zwischen Arbeitnehmern und Selbstständigen unterschieden. Nach § 611a BGB ist ein Arbeitnehmer eine Person, die aufgrund eines Arbeitsvertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. Demgegenüber steht der Selbstständige, der nach § 84 Abs. 1 HGB im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestaltet und seine Arbeitszeit bestimmen kann.

Die Abgrenzung erfolgt anhand verschiedener Kriterien, die durch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) und den Deutschen Rentenversicherungsträger entwickelt wurden. Ein wesentliches Indiz für ein Arbeitsverhältnis ist die Eingliederung in die Arbeitsorganisation des Arbeitgebers sowie das Fehlen eines eigenen Unternehmerrisikos. Wird eine Tätigkeit entgegen ihrer tatsächlichen Merkmale als selbstständige Arbeit deklariert, liegt eine Scheinselbstständigkeit vor, die nach § 266a StGB strafbar ist und nach dem Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz (SchwarzArbG) verfolgt wird. Der Status kann durch ein Statusfeststellungsverfahren nach § 7a SGB IV bei der Deutschen Rentenversicherung verbindlich geklärt werden.

Der Arbeitsvertrag: Grundlage des Arbeitsverhältnisses

Ein Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines Arbeitsvertrages begründet. Gemäß § 611a BGB kann dieser Arbeitsvertrag formfrei abgeschlossen werden, d.h., er kann sowohl schriftlich, mündlich als auch in Textform erfolgen. Nach dem Nachweisgesetz (NachwG) ist der Arbeitgeber jedoch verpflichtet, die wesentlichen Vertragsbedingungen innerhalb eines Monats nach Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftlich niederzulegen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen.

Ein Arbeitsvertrag muss bestimmte Mindestinhalte enthalten, wie die Beschreibung der Arbeitsleistung, die Vergütung, die Arbeitszeit sowie die Kündigungsfristen (§ 2 NachwG). Unwirksame Klauseln, die gegen das AGB-Recht (§§ 305 ff. BGB) verstoßen, werden gemäß § 307 BGB als unwirksam betrachtet, während der restliche Vertrag Bestand hat. Klauseln zur pauschalen Abgeltung von Überstunden sind nur unter bestimmten Voraussetzungen wirksam und bedürfen einer sorgfältigen Prüfung (vgl. BAG, Urteil vom 22. Februar 2012 – 5 AZR 765/10).

Verschiedene Arten von Arbeitsverhältnissen

In Deutschland gibt es unterschiedliche Formen von Arbeitsverhältnissen, die sich insbesondere hinsichtlich der Sozialversicherungspflicht unterscheiden:

Voraussetzungen für bestimmte Tätigkeiten

Für bestimmte Tätigkeiten sind gesetzliche Voraussetzungen zu erfüllen. Beispielsweise erfordert der Umgang mit Lebensmitteln eine Belehrung nach dem Infektionsschutzgesetz (§ 43 IfSG). Tätigkeiten in sicherheit sensiblen Bereichen, wie z.B. Flughäfen, setzen eine Zuverlässigkeitsüberprüfung nach § 7 Luftsicherheitsgesetz (LuftSiG) voraus.

Unbezahlte Probearbeiten

Unbezahlte Probearbeit ist nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig. Nach der Rechtsprechung des BAG (Urteil vom 19. Januar 2011 – 5 AZR 700/09) darf der Bewerber während der Probearbeit nicht weisungsgebunden tätig sein und muss diese freiwillig durchführen. Es wird empfohlen, eine schriftliche Vereinbarung über die Probearbeit zu treffen, um rechtliche Unsicherheiten zu vermeiden und Missverständnissen vorzubeugen.

Mindestlohn und Ausnahmen

Gemäß § 1 MiLoG beträgt der gesetzliche Mindestlohn seit dem 1. Januar 2024 12,41 € pro Stunde. Für die Zeitarbeitsbranche gilt nach dem Tarifvertrag für die Zeitarbeit ein Mindestlohn von 13,50 €. Bestimmte Personengruppen sind vom Mindestlohngesetz ausgenommen, darunter:

• Auszubildende (§ 22 Abs. 1 MiLoG)
• Pflichtpraktikanten (§ 22 Abs. 1 Nr. 2 MiLoG)
• Selbstständige (§ 22 Abs. 1 Nr. 1 MiLoG)
• Minderjährige unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung (§ 22 Abs. 2 MiLoG)
• Langzeitarbeitslose in den ersten sechs Monaten ihrer Beschäftigung (§ 22 Abs. 4 MiLoG)
• Ehrenamtlich Tätige (§ 22 Abs. 3 MiLoG)

Arbeitgeber sind gemäß § 17 MiLoG verpflichtet, die Einhaltung des Mindestlohns zu dokumentieren, insbesondere bei einem monatlichen Verdienst unter 2.985 €.

Kündigungsschutz für Arbeitnehmer

Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) greift in Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitern (§ 23 Abs. 1 KSchG). Eine Kündigung ist nur aus personen-, betriebs- oder verhaltensbedingten Gründen zulässig (§ 1 Abs. 2 KSchG). Besondere Personengruppen, wie Schwerbehinderte (§ 85 SGB IX), Schwangere (§ 9 MuSchG), Auszubildende (§ 22 BBiG), Zivildienstleistende und Eltern in Elternzeit (§ 18 BEEG), genießen erweiterten Kündigungsschutz. Auch Betriebsratsmitglieder und Datenschutzbeauftragte (§ 15 KSchG) sind besonders geschützt.

Ermahnung und Abmahnung

Arbeitgeber können das Fehlverhalten eines Arbeitnehmers durch Ermahnungen und Abmahnungen sanktionieren. Eine Abmahnung muss das konkrete Fehlverhalten des Arbeitnehmers benennen und die Konsequenzen bei Wiederholung aufzeigen (BAG, Urteil vom 10. Februar 1999 – 2 AZR 676/98). Eine Ermahnung ist eine mildere Form der Rüge ohne Kündigungsandrohung. Wiederholtes Fehlverhalten nach einer Abmahnung kann zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen (§ 626 BGB).

Kündigung und Aufhebungsvertrag

Ein Arbeitsverhältnis kann durch ordentliche oder außerordentliche Kündigung (§ 622 BGB) oder durch einen Aufhebungsvertrag beendet werden. Die Kündigung bedarf der Schriftform (§ 623 BGB) und muss die gesetzlichen Kündigungsfristen einhalten. Ein Aufhebungsvertrag ist eine einvernehmliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer und bedarf ebenfalls der Schriftform (§ 623 BGB). Er kann genutzt werden, um Kündigungsschutzklagen zu vermeiden.

Befristete Arbeitsverhältnisse

Befristete Arbeitsverträge enden automatisch mit Ablauf der vereinbarten Zeit. Sie müssen vor Beginn der Tätigkeit schriftlich abgeschlossen werden (§ 14 Abs. 4 TzBfG) und den Anforderungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) entsprechen. Eine Befristung ist nur zulässig, wenn ein sachlicher Grund vorliegt (§ 14 Abs. 1 TzBfG) oder wenn sie sachgrundlos für eine Dauer von maximal zwei Jahren erfolgt (§ 14 Abs. 2 TzBfG).

Arbeitszeit, Überstunden und Pausen

Die Arbeitszeit wird durch das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) geregelt. Gemäß § 3 ArbZG darf die werktägliche Arbeitszeit acht Stunden nicht überschreiten, kann jedoch auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Überstunden können durch Freizeit oder zusätzliches Gehalt abgegolten werden (§ 612 BGB). Pausenregelungen sind in § 4 ArbZG festgelegt:

• Bis zu 6 Stunden Arbeitszeit: keine Pause
• Sechs bis 9 Stunden Arbeitszeit: 30 Minuten Pause
• Mehr als 9 Stunden Arbeitszeit: 45 Minuten Pause

Urlaubsanspruch und Betriebsurlaub

Der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch beträgt nach § 3 BUrlG 24 Werktage bei einer Sechs-Tage-Woche. Bei einer Fünf-Tage-Woche beträgt der Anspruch 20 Tage. Der Arbeitgeber kann Betriebsurlaub anordnen, wobei er mindestens zwei Drittel des Gesamturlaubs dem Arbeitnehmer zur freien Verfügung lassen muss (§ 7 BUrlG).

Krankmeldung bei eigener Krankheit oder Erkrankung eines Angehörigen

Arbeitnehmer müssen ihre Arbeitsunfähigkeit spätestens ab dem vierten Krankheitstag durch ein ärztliches Attest nachweisen (§ 5 EFZG). Der Arbeitgeber kann jedoch auch schon ab dem ersten Krankheitstag ein Attest verlangen. Bei der Erkrankung eines Kindes unter 12 Jahren oder einer pflegebedürftigen Person im Haushalt hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Freistellung gemäß § 45 SGB V, muss jedoch nachweisen, dass keine andere Person die Betreuung übernehmen kann.